人事總監

人事總監

图书基本信息
出版时间:2009-1
出版社:中國友誼出版公司
作者:楊眾長
页数:262
字数:280000
书名:人事總監
封面图片
人事總監

前言
  管理有三個境界,處理、管理和領導,而國內絕大多數企業的人力資源部門,仍然處在人力資源處理的層次上。把管理劃分為處理、管理和領導三個層次,是哈佛商學院教授米爾斯(D.Quinn MiUs)的觀點。2008年10月,我在哈佛商學院跟米爾斯教授談到人力資源部門仍然在處理的層次上的觀點,他表示贊同。看來,跨國公司也存在這個問題。  人力資源部門是處理,而不是管理,無法滿足企業的發展對人力資源工作的需求。造成這種局面的根本原因,是企業的最高層,往往也包括人力資源的最高領導,對人力資源工作該做什麼,並沒有正確地認識。人力資源部門的角色在CEO的心目中,並沒有被正確的定位。因此,在企業內部不受重視,得不到足夠的資源和支持。說得簡單一點,普遍的現實是人力資源部門並沒有在“做正確的事”,它們少數時候是在“正確地做事”,絕大多數時候只是在“按規則做事”罷了。  因此,人力資源總監往往是企業中最吃力不討好的職位。一方面,有太多的規則要人力資源部門去遵守,去貫徹執行。而這些規則往往並不創造成果。管理大師德魯克(Peter-Drucker)強調管理者是有成果的人,想到這個定義,人力資源管理者們應該常常會覺得沮喪。另一方面,人力資源部門往往站在抽象的“公司”和具體的“員工”之間,往往為了維護抽象的“公司利益”,要去犧牲、去損害具體的“員工利益”。  對于人力資源部門和人力資源總監的角色在現代企業中遇到的挑戰和困境,我們探討得還很不夠。《人事總監》一書對這些挑戰和困境有所涉及,而且還盡力在提供解決方案,這是一大貢獻。  要寫一本以人力資源總監為主題的職場小說,還有誰比楊君更合適呢?  作者畢業于中歐國際工商學院,接受了世界一流的商學院教育。但是,這其實是作者眾多資格中最無足輕重的一項。
内容概要
世界500強企業斯泰爾斯公司中國區的組織架構發生了變化。新成立的大中華區(總經理特倫斯)開始四處插手,步步為營地收緊對中國區(總經理袁克敏)的管理,一場明爭暗斗的大戲拉開了帷幕……    在這場雲山霧罩的爭斗中,人事總監羅伯特周旋于公司內部博弈的各方,處理著此起彼伏的人才爭奪、員工違紀、業務黑箱操作、勞資沖突等棘手之事。與此同時,全球化的浪潮也拍打著中國的海岸︰收購與反收購、外企與本土企業的搏殺、華爾街的代理人戰爭等,無一不影響著斯泰爾斯公司。在這樣的背景下,大中華區和中國區的角力變得更加撲朔迷離,稍有不慎,就會觸踫暗礁。    羅伯特該如何應對這場變局,並把握公司人力資源管理發展的方向?什麼樣的公司潛規則決定了博弈雙方的命運走向?置身于跨國公司的職業經理人,如何才能透過其組織架構和人事變動來窺探人力資源管理運作的真面目?    公司政治,避不開、逃不掉、躲不及,期待職場精英去參與、參悟、參透。
作者简介
楊眾長,早年做過公務員,見識了多種多樣的人。而立之年研習商業管理。 
秉承“文學即人學”的理念,二次擇業時終于學以致用,選擇了人力資源管理。曾在著名的外企擔任高管。
愛好觀影听樂、讀書寫作、傳道授業、國際時事觀察以及任何與藝術相關的活動。
书籍目录
第一章  “教父”的黃昏第二章  中國區的反擊第三章  從貢品到祭品第四章  工廠里的硝煙第五章  小心你身後的黃雀

章节摘录
  第二章 中國區的反擊  朝天門碼頭,熙熙攘攘,人頭攢動。往來的“棒棒”正忙著把這南來北往的。行李搬來搬去。路邊的觀景處,照相的、賣小吃的,好不熱鬧。羊肉串烤出來的煙四處飄散,羅伯特嗆了幾口,不禁咳嗽起來。  從小就喜歡熱鬧的他,每次回到重慶,就會到朝天門來走走,倒不是這里有多好玩,而是一種習慣。在這里,他可以讓思緒飄到很遠,就好像小學的時候,每到放學回家,他就跟幾個伙伴到碼頭來,20世紀70年代的時候,人還不像現在這麼多,江里的船也沒這麼多,滾幾圈鐵環,打幾珠蛋子,就足以歡喜一個下午。  有兩年沒回家過年了,不知道是誰說過,“故鄉是不能回去的”,又有人說,“每個人的故鄉都在坍塌”。按羅伯特的理解,是因為故鄉始終在變,自己也在變,變了的游子回到變了的故鄉,當年的感覺全沒了,就像這長江、嘉陵江的兩頭,短短十年內矗立起來的高樓,已經把童年的印象全部鏟除。現在此處的憑吊,只有一江春水了。  “我們對于過往的感懷,其實並不是說過去多麼的美好,而是慨嘆時間的流逝。”羅伯特怔怔地想。  斯泰爾斯中國變革交響曲的第一樂章高潮終了,下一個高潮不知何時來臨,時間在這時候,有些舒緩、有些遲滯。羅伯特對自己的擔心沒有成為現實。從大中華區來說,戴安娜下是只有羅伯特一個人要管,還有香港和台灣的人事要看,她顧不過來。更主要的原因是,通過幾個月的接觸,她對羅伯特的專業能力有了全面的了解,從各業務部門了解的情況看,大家對羅伯特的工作也是肯定和贊賞的,于是,中國區的人事部門的變化到此為止。  但是其他一些部門,尤其是渠道銷售和後勤支持部門進行了大規模的人員調整,許多分公司紛紛瘦身,部分渠道銷售人員加入了重點客戶銷售團隊。羅伯特和他的團隊忙得不亦樂乎,一邊裁人,一邊自裁。  同時,在大中華區的主導下,一個新的銷售人員激勵方案出台了,羅伯特正帶著他的培訓經理凱莉“雲游”全國的主要城市,向銷售人員講解新的方案。重慶作為西部重鎮,當然是一定要去的,正好也回趟家。  羅伯特從來不願意錯過任何一個跟一線員工交流並推廣人力資源管理  理念的機會,此次借用宣講新的獎金方案,他還安排了各分公司主管的培訓,題目就叫做《做個高效的管理者》,培訓對象是那些剛被提拔或準備被提拔的'初級管理者,培訓內容是給他們傳授管理理念和方法。  公司幾千號人,各級管理者也有上百個,正好也利用培訓的機會觀察這  些人才。羅伯特向來認為,如果一個管理者對人的管理沒有興趣、沒有感覺,不願意在人上面投入時間,只喜歡埋頭于具體事務,那他就一定不是個好的管理者,所以,他會特別留意受訓者在培訓中的反應,他尤其關注那些積極互動的人。  “各位好!回到自己的家鄉,其實我更願意用家鄉話與大家交流。”羅伯特  笑著開場了,“但是,我怎麼也沒有辦法把我要講的東西切換到家鄉話的頻道,因為那樣的話,我會感覺很滑稽,感覺是在說單口相聲,我相信你們也會這樣,所以我還是用普通話吧。”多年在外,羅伯特的普通話中方言的成分已經很少了,雖然他還是經常分不清卷舌還是不卷舌,前鼻音還是後鼻音。  “在座的都是一級的管理者,我想先問大家一個問題,當一個人當上了管  理者後,他與過去相比,發生了哪些變化?”羅伯特不喜歡在講課的時候站在講台上一動不動,而是隨意走到下面,走到受訓者的中間,所以在排座位的時候,他總是要求把座位按小組分好,而不是像傳統的教室一樣分成前排後排。  七嘴八舌地,下面就開始討論起來。這點讓羅伯特很滿意︰謝佳曾經安排他業余時間為某個國企做過培訓,基本上,那就是個痛苦不堪的過程,整整一天,幾乎都是他一個人在講,下面的人怎麼鼓勵都不吭聲,他們更習慣听,而不習慣發言、爭辯、質疑。羅伯特下來對謝佳說,太累了,就我一個人唱獨角戲,怎麼鼓勵他們互動效果都不佳,那感覺就好像我在自慰一樣。  在外企,無論開會還是培訓,你沉默不語,並不代表你高深莫測、深思熟慮,而只能說明你沒有參與意識,對會議和培訓沒有貢獻你的想法,在西方人的眼里,基本上你就是個沒有想法的人,而如果被貼上了這樣的標記,你要想浮出水面就很難了。  “剛才大家的討論非常好,我先拋塊板磚。當上管理者後,首先是身份變了,你成了一級的領導,下面要帶人了。所以,你的行為、舉止就必須符合你的身份,因為下屬在看著你,你的一舉一動會對他們產生很大的影響。比如說,還是普通員工的時候,你遲到了,那最多是你一個人受到影響,而當上領導後,你如果經常遲到,那麼就會上行下效,你要求下屬按時上班,人家就不會服你的氣。  “很多人會忘記自己的身份。我舉個例子。我們有位主管,業績非常好,能力也很強,但多年以來就是提不上去。為什麼呢?他就是經常忘記自己的身份。有一次,為了一份快遞的事情,他和公司的前台小姑娘吵架,到最後,居然要打人家。你們想想,姑且不說他是個男人,作為一個主管,不能好好地與同事溝通,大吼大叫不說,還想動手。這樣的人,我們會認為他的自我管理能力、溝通能力、影響力非常有限,你們說,公司能讓這種人承擔更大的管理職責嗎?”  羅伯特說到這里,停了下來,期待的眼光落在學員身上。  “除了身份的變化,我的補充是,”說話的是個瘦削的小伙子,“角色也在發生變化。領導的角色是通過引導他人、鼓勵他人、推動他人來完成任務,而不再是自己單打獨斗。”  “說得非常好!你能跟我們舉個例子嗎?”羅伯特用贊許的目光看著他。  “比方說,我以前是做銷售的,我就喜歡整天泡在客戶那邊,整天到市場上去跑,非常的開心,非常enjoy(享受),自己的業績也不錯。而後來,我被提拔了,除了一些大單子還要我跟一下,一些重要的客戶,或下面的人搞不定的客戶還要我出面以外,我的任務就變成了輔導下屬,跟他們分享自己的經驗。傳授他們一些技巧,而不再是自己沖在最前面了。當然,這個轉變是非常痛苦和不習慣的。”許多商學院,其實是只講商業(13USiness),不講管理(management)。
编辑推荐
  《人事总监》——小说场景再现  人事总监罗伯特谈到自己的定位时说  “我给自己的定位是萧何。刘邦需要统帅三军的人才时,萧何可以月下追韩信;而当韩信起了反意,对刘邦王朝构成威胁的时候,萧何可以毫不留情地把韩信骗来杀掉。萧何就是那种知道做正确事情的人,而且也是知道怎么做,什么时候做的人。”  点评  “定位”作为一种理论已经被时代认可和接受,职场精英也都在做着“正确事情”(其实就是自己的职责,仅仅是一种技术),但“怎么做,什么候做”(这是一门艺术,对这门艺术的领悟程度决定了你在职场中的上升空间)就要看自己的权衡和把握能力了。  一个洞悉世界500强,人事变动所有机密的职位。  “有时候,形式就是实质。你看这封邮件,是特伦斯发出来的,而不是袁总发的,你不觉得有意思吗?内容涉及中国区,但邮件却由大中华区的老大发,这本身就耐人寻味,也就是说,从形式上看,特伦斯已经做了中国区的主。”


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评论与打分
  •     這本書適合人力資源管理的中高級人員閱讀,初入門者可能看不懂。書中不光是簡單地描述人力資源的工作內容,它主要通過一個公司的起伏並購等一系列事件,提示了人力資源的宗要。前半部我還沒看出門路,覺得是講營銷方面的事情,看了後半部才漸漸入境,好書。
  •     對公司內部人事斗爭的經典演繹,值得中大型企業的管理人員閱讀
  •     適合人力資源人士
  •     小說,值得看看,但是公司和公司是不同的,所以需要結合自己的實際。
  •     老師推薦的,蠻適合從事人事的
  •     人事老師推薦的書,看了斗智斗勇
  •     人情世故,在中國是不得不學的學問。難得的是作者能將HR管理的專業知識與國情結合。是小說,更是百讀不厭的教科書。對同道之人頗有助益。
  •     這本書很好啊,不教條,以前在網上開過開端,這次終于可以看全本了。
  •     給希望或正在做HRM的,提供解決問題的思路。
    書中的HRD挺專業,也挺職業。
  •     不錯的職場書籍,值得一讀。
  •     情節不錯,還算吸引人,價格也便宜,還算滿意
  •     書中的經歷涵蓋面甚廣,非常值得一讀。
  •     這書還OK,在HRM書籍里面還是算中上的
  •     挺不錯的。值得一看。準備過段時間再拿出來讀讀。
  •     相當獨特的一本書
  •     講人情世故的,不錯,有些收獲。
  •     很好。。是正品。。唯一不足就是快遞太慢了
  •     很喜歡這種以小說形勢撰寫的案例,準備過一周看第二遍。
  •     早就看過,特價的時候收一本。
  •     很值得HR一看,可以學到比較多的經驗....
  •     字體稍小 正版的 很多朋友極力推薦 我還沒看
  •     還沒有看,書一收到,同事就借走了,說是以前看過電子的很喜歡
    看來還是不錯的
  •     作者文筆極佳,故事毫不拖泥帶水。受益匪淺。
  •     不錯,買了5本書,先看的就是這本,思路清晰,問題分析透徹,推薦人資管理人員都應該讀讀。
  •     很不錯的 一本書 可以讀
  •     在外企呆過,很有感觸,HR職場必讀!
  •     書中以具體實例介紹人力資源相關知識,是一本不錯的職場小說
  •     在網上只能搜到一半,感覺不錯,所以就買了。本來自己也是從事的人事工作。
  •     對做HR工作有借鑒。
  •     之前在網上看了電子書,不全,看當當網上特價,果斷入手,還是很不錯,不過只能當小說來看,專業方面的提的少。
  •     此書不錯,挺好的,能夠學到不少東西!
  •     職場復雜啊,大公司啊,真是勾心斗角,站不好隊,就會被批啊。
  •     就一普通職場小說,沒什麼可說的,無功無過
  •     還沒看呢嘻嘻,看完之後再做想詳細評價
  •     喜歡此類小說
  •     應該多學學做人處事之道啊
  •     適合做人事工作的人閱讀!
  •     同事們都很喜歡,都買了!
  •       喜歡這本書,因為他寫的是職場,因為里面也有很多為人處世的道理。主人公是位人事總監,在他的字典里面,一切都是變數。他會根據對方握手的力度來決定自己的力度。有些時候不是你想得那麼簡單,有時候又是風水輪流轉。所以,在職場中奮斗的我們,每一步都需要思前想後,因為一失足真可能就是千古恨了。這本書真實再現了職場的險惡,對職場中人有很好的啟發。
  •       這本書,是別人推薦我看的。看完後,感觸頗深,雖然從書名看,好像是從人力資源的角度去說職場,但是這本書,適合任何職業任何企業。你可以從書中看到自己所處的職場環境,看到你身邊人的影子,更能讓你對身邊發生的各種職場事件豁然開朗,就好像拿到了悟空手上的照妖鏡,各種光鮮的表面,都有著不可告人的秘密。原來如此.....
      
      我個人覺得比較有感觸的,抄錄如下,和大家共勉︰
      
      1、管理有三個境界,處理、管理和領導,而國內絕大多數企業的人力資源部門,仍然處在人力資源處理的層次上。公司剛成立的時候,要圖生存,所以這三條的順序是︰賺錢、管錢、管人。慢慢有了規模,順序就變成︰管錢、賺錢、管人。再後來,規模大了,順序又變了,變成了︰管人、管錢、賺錢。
      
      2、肖兵發現,"公平"二字,在正式的台面上,是個很好用的借口。
      
      3、不是只有你們中國人才知道什麼叫"關系",在任何一個組織,"關系"都是非常重要的。
      
      4、威廉時常給羅伯特講︰"林彪說過,大節要越看越大,小節要越看越小。
      
      5、用人德才之間,自古就是躊躇。將欲取之,必先與之。
      
      6、他知道特倫斯如果光憑幾個內部人組成的小組來做方案,勢必會給人不公允的印象,所以引入全球知名的柯士敦公司,用外部顧問的口來體現、來傳達特倫斯的意思,將讓所有人都很難開口反駁,畢竟對方是個獨立的、受尊敬的第三方。
      
      7、一般情況下,大家看這些通知,都會去關心內容,而我首先不是看內容。
      
      8、你想想,如果要搞掉一個人,他又沒有什麼明顯的錯誤的話,你該怎麼辦?最好的辦法就是變動或取消他的崗位,沒了崗位,你不就出局啦?
      
      9、沒人挺你,你多拿根針,都可以把你開掉;有人挺你,你就是偷輛車走,也屁事沒有。
      
      10、但這個責任有不同的承擔法,寫個檢討叫承擔責任,公司口頭警告、書面警告也算,引咎辭職也算,公司開除也算,好听一點,提前退休也都算。
      
      11、"不急,不急,你準備幾個預案吧。"羅伯特跟業務經理說話時,從不使用"不同意、不贊成"這樣的詞匯,而是把自己放在咨詢顧問的角度提建議。"我的判斷是,既然中國區的組織架構可能會發生變化,我們現在進行架構的調整,說不定會跟他們的部署沖突,弄不好讓我們再改就討厭了,不如現在觀望著。"
      
      12、從這個意義上說,個人的貢獻再大都是在組織的背景下完成的,因此,公司並不去刻意夸大個人的重要性。而許多人,尤其是自認為對組織做過重大貢獻的人卻認為,沒有他們,一個公司不可能有今天,許多商業案例和商業英雄的故事也在強化這種印象。但實際上,如果能夠重新來過,張三操盤和李四操盤的結果並不像想象的有那麼大的差距。所以,我們看到,人來來去去,公司照常車輪滾滾,即使某些人一時喧囂,最終銷聲匿跡。
      
      13、組織中許多重大的事情,並不是在一些正襟危坐的環境中、一幫大佬白天黑夜地在針鋒相對的刀光劍影中決定的,而是在一些非正式場合,比如酒吧、茶坊、飯桌、KTV包間,甚至澡堂子里決定的。
      
      14、斯泰爾斯也是棵大樹,我們這幾片葉子算個鳥,季節一變我們就黃了,風再一吹,就沒了,明年再發出一批新的,看起來葉子都他媽一樣。
      
      15、選擇在周五下午跟員工談辭職之類的事情有一個好處,那就是,反正明天就是雙休日,大家都有一個放松的時間來緩沖,再大的怨氣,隔一個周末總會減少一些。
      
      16、一個好的銷售,永遠不會讓情緒左右和糾纏自己,他必須有一顆快樂的心,而且必須要隨時保持。
      
      17、面對這些所謂的"怨氣",羅伯特的看法是,被動離職也好,主動離職也好,都有些"怨氣"在里頭,而這些"怨氣"並非沖著人事部來的,一般是沖著直接上司或者公司或者團隊來的。沒有經驗的人事經理會不自覺地被卷入到這種情緒中,自己也跟著受感染,進而讓談話在一種緊張和情緒化的環境中進行,往往難以取到好的效果
      
      18、而羅伯特總是跳出來,把自己放在一個旁觀者的角度看問題,自己是來解決問題的,而不是制造問題的,簡單地說,自己只是個執行者。因此,用同理心表示些同情,讓對方把該出的氣出了,最終還是要拿出解決方案的。
      
      19、一個公司某一級別的管理者離職,通常會產生連鎖反應,再走幾個的,嚴重的,走一個團隊的都有。
      
      20、英文諺語用"茶杯里面的風暴"來形容小題大做、大驚小怪之類的事情,而發生在上海和武漢的事情,如果從某個角度和某個時間段來說,就是茶杯里的風暴
      
      21、你也知道,我們做內部審計的跟法官不一樣,法官審理案子的時候,是先做無罪推定的,而內審是做有罪推定的,我們必須確保公司的程序合乎規範,並揭示潛在的風險,一句話,我們的任務就是來挑刺的。
      
      22、在羅伯特看來,所謂的調查,哪怕是獨立調查,都難免有預設的立場。比如在伊拉克,反戰的人,總能拍到民眾反對美軍佔領的畫面,拍到抗議的人群;而主戰的人,也總能拍到美軍受到歡迎的場面,以及佔領軍和民眾同樂的畫面,然後從中得出抗議或是歡迎的結論。大導演費里尼曾說,我的攝影機不扯謊。事實上,攝影機是沒有扯謊,而我卻可以選擇拍攝的對象。
      
      24、羅伯特一直認為,有時候"形式"大于"實質"︰誰來說、怎麼說,比說了什麼更重要。這次調查的形式也是如此。
      
      25、我們對于過往的感懷,其實並不是說過去多麼的美好,而是慨嘆時間的流逝。
      
      26、如果一個管理者對人的管理沒有興趣、沒有感覺,不願意在人上面投入時間,只喜歡埋頭于具體事務,那他就一定不是個好的管理者,
      
      27、要讓人家注意你,你首先要自己跳出來。這麼簡單的道理,為什麼很多人都搞不清楚呢?一些人老是慨嘆自己懷才不遇,這只能說明是你自己的問題,看看那些跳出來的人,其實本事並不見得就高到哪里去,唯一的區別是,他們引起了上頭的注意。
      
      28、明察秋毫的領導最應該具備的能力就是發問,刨根問底,窮追不舍,下屬要沒有充分掌握情況,一定有破綻被問出來;你不會問,就等著老江湖忽悠你吧!
      
      29、因為道理很簡單,就像我們到足球場上看比賽一樣,一個人因為視線受阻要站起來看的話,他後面的人也會這麼做,最終的結果是,大家都站起來了,但視線並不因此而變得更好,甚至會更壞,至少坐著總比站著好吧。所以最好的結局是大家還都坐著,雖然你的視線不是最好,但也好過站著看視線也不好的結局。也就是說,我們很多情況下的博弈,次優的結局是最常見的。”
      
      30、在工作中,指責、質疑、挑釁、落井下石都是常事,面對這些,如果你的第一反應只是以其人之道還治其人之身的話,戰爭可能會擴大,有人可能比你更會辯論。其實可以選擇的方法很多,有時候可以不理,煙霧說不定很快就散了;如同娛樂圈,天天都有花邊,今天你是主角,明天射燈就到其他人頭上了,如果你覺得不自在,傻站著也不見得就是真傻,稍等片刻,風暴自然會過去,別反應過度而自亂陣腳。
      
      31、中國人講話,前面十句百句,千條萬條,只要有一個“但是”出現,前面的都通通不重要了,真正要說的,是在這個“但是”後面的內容。
      
      32、袁克敏知道,如果自己的問題是特殊性的問題、個體性的問題,被人家質問的余地很大,而如果是普遍性的問題,自己所受的壓力就要小很多。
      
      33、所以,好多事情就像排輪子,遲早輪到你的,著急做甚?行動不一定就對,有時候,不采取行動反而更好。 但總有人不想等。
      
      34、他歷來認為,每個人都很重要,但都沒有重要到不可替代的地步。
      
      35、老外的一句俚語更有啟發意義︰Think twice before you leap (跳之前要想兩次)。
      
      36、我沒說讓你越級匯報,但可以越級溝通嘛。沒有哪個公司規定老板不可以向下屬的下屬了解情況,也沒有哪個公司規定下屬就不能和上司的上司溝通,否則信息怎麼流動?高層管理者怎麼能掌握front line(前線)的情況?我不會繞過他直接給你下命令,我只制定規則,他對你下命令。而我從你這邊了解到的情況,可以讓我判斷我制定的規則和下的命令是否得到了遵守和執行。就是這樣。”
      
      37、特倫斯不要一個大獲全勝,不盡取、不盡予是他一貫的風格。對他來說,拿到了自己想要的東西,對袁克敏來說,又沒有失去全部的東西,這樣的交易,你不答應都不行。
      
      38、事情是少不了的,也做不完,麻煩也是少不了的,也解決不完。如果你想盡快先把事情處理完,然後才去放松自己的話,你就會發現,事情和麻煩會源源不斷地來,你的心態會越來越糟糕。因此,合適的方法是與麻煩共存,不要因為麻煩來了,或怕麻煩,就試圖盡快讓它過去。
      
      39、他甚至鼓勵這種分歧的存在,這樣,也可以制約雙方
      
      40、魯迅說過,一個人處在經常需要解釋的位置,是非常可悲的。在組織中做事,誰更有權力,取決于是他讓別人作解釋,還是自己向別人解釋。因為在組織里,解釋就意味著辯護、意味著自己可能有過失。
  •       自從圈子圈套開始,職場小說就很受我的喜歡
      人事總監是描述人力資源管理的職場小說,個人認為《杜1》,《杜2》是入門級別,那麼此書就是進門後該仔細讀的了。
  •       這本書的格局較大。視角很獨特。
      
      很多職場小說都是以銷售為寫點。部分原因大概是這個領域最有張力和故事。《人事總監》因此而獨特並具有吸引力。
      
      在一個公司,除了作為“油門”的銷售部門,總還有“剎車”部門,比如人力、市場、風控、財務等,總有一些人,身處這些部門,或出于價值觀,或出于之前的路徑,只要達到滿足自己的平衡感,一樣是快樂的工作。
      
      快樂的工作需要一些方法,而羅伯特為如何成為公司里的專業人士提供了很多參考。
      
      對以下幾點印象很深︰
      
      · 对自身领域外的调整,你可以有观点,也可以有判断,可是这些观点和判断不属于工作的范畴,也不应影响工作。
      
      · 在获得授权和工作职责的范围内,才可充分发挥自己的智慧。这也是组织结构正常运行所必须的。组织架构必有其成因。
      
      · 在专业领域内,表达自己的观点,但不腐于自己的观点。适时退步,看好格局。
      
      · 故事的发生有很多层面,当你把一件事情看得比天大时,在另一些人那里这不过是棋子。尽人事,听天命。顺势而为。
      
      · 对人事总监来说,最大的成就是把人力资源管理的思想渗透给每位管理者乃至员工。从思想上解决问题,发动人民战争。
      
      · 归根究底,职业经理人应能创造价值。并且,站在未来的角度,具有继续创造价值的能力。
      
  •       http://blog.sina.com.cn/s/blog_44a9a9c90100de9a.html
      
      這本書是我師父推薦的,所以,我看了兩遍。
      
      曾經歷任三家世界500強FMCG公司的人力資源經理/總監的師父對這本書的評價是︰“如果完全按照這本書上說的去做,就算談不上優秀,至少是個比較不錯的人力資源總監了”。
      
      而我自己的綜合評價是︰“如果要從事人力資源工作,讀讀這本書,可以少走不少彎路”。
      
      雖然到最後的章節,作者有點說教,可能是為了湊字數,沒有前文那樣“寓理于例”的感覺;
      
      縱觀全文,主角對全國銷售經理的忠誠,似乎也有些過頭了,在“亞太區”和“中國區”之前的平衡,在台前和幕後的平衡,也有改善的余地;
      
      但是,我還是會給這本書一個“必讀”的推薦評價。
      
      對了,男主角的名字,叫做羅伯特。
      
      ......
      
      “不急,不急,你先準備幾個預案吧”。羅伯特在和業務經理說話的時候,從來不用“不同意,不贊成”這樣的詞匯,而是把自己放在咨詢顧問的角度提建議。
      
      一個好的銷售,永遠不會讓情緒左右和糾纏自己。他必須有一顆快樂的心,而且必須要時刻保持。悲觀者不可能成為好的銷售人員。
      
      沒有經驗的人事經理(在離職面談的時候)會不自覺的被卷入到這種(怨氣)情緒中,自己跟著受感染,進而讓談話在一種緊張和情緒化的環境中進行,往往難以取得好的效果。而羅伯特總是跳出來,把自己放在一個旁觀者的角度看問題,自己是來解決問題的,而不是制造問題的。
      
      (作為培訓專員)無論你講授什麼課程,沒有針對性,不懂得對方的需要,不理解公司業務,只顧自己天馬行空,初听有些新鮮,回去卻沒有留下什麼痕跡,是很難取得學員的認同的。
      
      在工作中,指責、質疑、挑釁、落井下石都是常事,面對這些,如果你的第一反應只是“以其人之道還治其人之身”的話,戰爭可能會擴大,有人可能比你更會辯論。其實可以選擇的方法有很多,有時候可以不理;煙霧說不定很快就散去了;如果你覺得不自在,傻站著也不見得就是真傻,稍等片刻,風暴自然會過去,別反應過度自亂陣腳。千萬別情緒化,跟人過不去。
      
      任何一個崗位都有一定的權力,例如秘書就有安排老板時間表的權力,看起來時間表沒有什麼大不了,其實中間蘊藏了很多的玄機,它決定了誰可以優先見到老板,誰的報告可以被及時看到,誰可以在老板心情好的時候匯報工作,避開老板心情不好的時候...
      
      (論職業生涯規劃)
      首先,一個人不一定要專業對口。但是專業對口至少有一個好處,就是自己大學所學的,能用上一些。
      其次,一個人職業發展的路,其實是收斂型的。說直白一點,就是我們不是要考慮選擇做什麼,而是考慮不做什麼。
      第三,一個人能否學到更多的東西,取決于自己是否挑剔自己的工作、找自己的碴。如果你足夠挑剔,你會發現自己還有很多的空間可以拓寬。
      
      (面試問題)
      “請以某一次你認為最成功的,或者自己印象最深的市場策劃為例,告訴我,你是怎樣構思、策劃、組織、協調整個活動的,你遇到過什麼挑戰,是怎樣克服的,活動取得了什麼效果,反響如何,你是怎樣評價這次活動的,如果可以重來一次,你覺得自己在哪些方面可以做得更好”。
      
      魯迅說過,一個人處在經常需要解釋的位置,是非常可悲的。在組織中做事,誰更有權力,取決于是他讓別人做解釋,還是自己向別人解釋。因為在組織里,解釋就意味著辯護,辯護就以為著自己可能有過失。
      
      員工的利益我們要听取、要考慮,有時候也需要向公司去爭取、維護這些利益。但是,作為公司的管理者,一定要把公司利益放在第一位。沒有了公司的利益,其他任何人的利益都保護不了。
      
      (怎麼看一個民企是否值得去打工呢?)
      第一,看這個企業的家族成分重不重;
      第二,如果老板只靠個人的命令管理企業,對現代企業的基本理念(比如,人力資源管理,財務管理)沒興趣,或者只是做個擺設,也別去湊熱鬧;
      第三,他是否願意請職業經理人來幫忙,而不是事必躬親。
      
      
  •     想看看這本書,謝謝推薦!
  •     呵呵,不客氣~我覺得寫得不錯,學到不少知識。
  •     你有電子版的嗎?如有,能否發我一份!不勝感謝!呵呵。
  •     我覺得這書簡直就是我們公司的紀實錄,但其實他寫的是P&G。。。看來500強快銷情況都差不了太多。
  •     我看了一遍,回味無窮。
    值得力薦這個星級。
  •     同意樓上意見.
  •     很好的一本書。。絲絲入扣 人物心理刻畫深刻。。。是我決定珍藏的一本好書 杜拉拉之後好多跟風之作 這本書還是很不錯的!
  •     昨天剛看完。很喜歡的一本書!值得推薦!其中羅伯特對如何評價人力資源管理的水平那塊,很贊同!HRM的最高境界就是讓公司大小管理者都成為HRM的高手。但是,這個目標很高遠,目前,只要能讓公司的管理者有這個SENSE,就很不錯了~
  •     這是一本很有份量的書,很多道理作者都是點到為止。從對書中人物的職業命運的安排可以看到作者對他們的態度。書中的很多經典對白及評論令人印象深刻。
    不足之處︰主人公的無耐的結局,是否意味著他面對事業與感情缺少一份“固執”。因為放棄也是一種選擇。這也沒能讓讀者感到一種力量,更多的是對職場多變的一種失控感與厭惡!
    好的作品應該是借事喻理,讓人的心境與道德觀更上一層樓。就這點來講,這本書是我所讀作的職場小說里非常優好的一部。
  •     準備看一下,呵呵
  •     力頂這個書評,推薦!
  •     可以學到很多。JOYO果然便宜很多~
  •     很不錯,我也做了很多摘錄。